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科学制定目标 增强发展牵引力

2018-07-10 08:42编辑:korea-co.com人气:


  编者按 绩效管理是通过对企业运营过程中各项目标指标的跟踪与考核,保证战略目标的实现。加强绩效管理,重点在于科学制定目标和完善绩效考核。《管理前沿》版将分别就这两方面内容分两期组织稿件,集纳行业内外观点,为行业企业提供借鉴。

  目标是一种牵引力。科学合理地制定发展目标,可以激发人员活力和潜能。另外,通过各类目标的平衡,可以促使部门、职工维护企业长期利益与短期利益的平衡,实现个人成长与企业发展的统一。

  如何科学制定绩效目标并使目标得以实现呢?制定目标时需要注意哪些问题?请关注本文内容。

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合理设置目标 走出发展盲区

平梵 钟仁

  企业各级领导者不能简单地依靠行政命令强迫下属去工作,而应运用激励理论,引导职工自己制定工作目标,自觉采取措施达成目标,自动进行自我评价。目标管理最大的特征是通过激发员工的潜能,提高员工工作效率,以促进企业总体目标的实现。

(一)

  有一个寓言故事:

  一年,马儿跟随玄奘西去取经,十几年后回来见到了在磨坊拉磨的老朋友驴子,并向它讲述了一路上的境遇。驴子听后大为惊异,感叹道:“那么遥远的路途,我连想都不敢想。”老马说:“其实,这些年我们跨过的距离大体是相同的。不同的是,我在取经途中有一个遥远的目标,按照始终如一的方向前行,所以我们走进了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛,心里只惦着拉磨,一直围着磨盘打转,所以永远也走不出狭隘的天地……”

  不同的目标最终导致不同的结果。这则寓言告诉我们:企业或团队有目标不等于有好目标。好目标一定要结合企业的长远发展和员工的特点来制定。管理大师彼得·德鲁克说:“目标并非命运,而是方向。目标并非命令,而是承诺。目标并不决定未来,而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段。”

  清晰、合理的目标能够激发人的潜能,从而创造更优秀的业绩,尤其当目标是自己认可或制定的时候,这种作用更加明显。所以,制定目标应遵循一个基本原则:目标应当是上级和下级共同制定的,或者说至少是经过充分沟通的。

  每个人都会为自己制定目标,但是这些目标虽有激励效果但完全属于个人行为,它们的制定基于人们自己的兴趣和爱好。然而,绩效管理是站在企业的立场上进行的,所制定的绩效目标一般与员工个人的兴趣爱好缺少关联。于是问题就出现了,基于公司立场的目标对员工能产生有效激励吗?或许有人会说,达成目标员工可以获得一笔奖金,或是成绩好了可以获得提拔的机会等。但这些都属于外在激励,和目标激励作用的理论基础是不相符的,目标的激励应当是内生激励。在这里,理论和现实发生了矛盾。

(二)

  曾有相关组织对100位员工就“什么样的公司最为理想”进行过调查,结果超过90%的员工回答:“目标明确的公司才是好公司。”也就是说,把做事的目的告诉员工,让员工知道自己从事的工作是公司整体目标中不可缺少的一部分,这样才会激发出员工的工作热情。

  然而现实中一些企业在制定目标时常常出现这样那样的问题,最典型的是:有总体目标,缺乏具体目标。比如,某企业提出新一年的发展目标是销售额增长到5000万,却没有将目标进行具体规划和分解,如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平等,这些都没有具体的方向和方案。

  企业该如何制定清晰、简明、合理的目标并使目标得到贯彻执行呢?这就需要进行科学的目标设置,一般如下操作:

  预定企业的经营目标。企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略,正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后,同各级管理者以及基层员工协商确定企业目标。

  重新审议组织结构和部门分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体,因此设定企业的目标之后必须重新审视现有的组织结构,明确目标责任者以及其他部门的协调关系。

  确定部门的目标。在确定下级目标时,上级要尊重下级,耐心听取下属的意见和建议,帮助下属制定完成目标的具体措施;同时下级也要体会上级的难处,充分理解企业的发展战略及远景目标,克服困难,群策群力,保证组织目标的实现。各部门的目标要具体、可衡量、便于评估,同时要有挑战性,又有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致,共同支持组织总体目标的实现。

(来源:卓菲特新能源)

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